غالباً ما يستخدم منحنى التوزيع الاجباري لمساعدة المدراء على تحديد الموظفين ذوي الأداء العالي، وأولئك الذين قد يحتاجون إلى التحسين،

ويتشكل المنحنى على شكل جرس، حيث يقع أغلب الموظفين في النطاق المتوسط، وعدد أقل من الموظفين في يمين ويسار المنحنى. فئات التقييم تقسم عادةً من ثلاث إلى خمس مجموعات، مثل (يتخطى التوقعات بشكل ملحوظ، ويتخطى التوقعات بشكل جزئي، ويلبي التوقعات، ولا يلبي التوقعات) فعلى سبيل المثال، إذا كان لدى المؤسسة مائة موظف، فقد يتطلب منحنى التوزيع الاجباري تصنيف 10٪ من الموظفين على أنهم ذوي أداء عالٍ، و80٪ من ذوي الأداء المتوسط، و10٪ من ذوي الأداء المنخفض. وهذا يعني أن عشرة موظفين تخطوا التوقعات، وعشرة آخرين لم يلبوا التوقعات. يعتقد جاك ويلش أن منحنى التوزيع الاجباري وسيلة فعالة لتحديد الموظفين ذوي الأداء العالي ومكافأتهم، وتحسين ذوي الأداء الضعيف أيضًا، ومع ذلك، فقد تم انتقاد هذا النهج بسبب أثره في خلق بيئة عمل تنافسية وقاسية، مما دفع بعض المؤسسات إلى التخلي عنه.

أهمية منحنى التوزيع الإجباري:

منحنيات التوزيع الإجباري هي أداة لإدارة الأداء تُستخدم لتقييم وترتيب الموظفين بناءً على أدائهم، ويمكن تلخيص أهمية استخدام منحنيات التوزيع الإجباري على النحو التالي:

• • الموضوعية: توفر منحنيات التوزيع الإجباري طريقة موضوعية لتقييم أداء الموظف، وذلك لأن المنحنى يعتمد على النسب المئوية المحددة مسبقًا، مما يعني أنه لا يمكن للمدراء تعيين التصنيفات بشكل تعسفي للموظفين.
  • الإنصاف: تضمن منحنيات التوزيع الإجبارية الإنصاف في عملية التقييم، من خلال منع المدراء من منح جميع الموظفين درجات عالية، أو تقييمات منخفضة، وهذا يساعد على القضاء على التحيز والتمييز في عملية التقييم.
  • تحديد أصحاب الأداء الأفضل: تساعد منحنيات التوزيع الإجباري في تحديد أصحاب الأداء الأفضل داخل المؤسسة، يمكن استخدام هذه المعلومات لمكافأة الموظفين ذوي الأداء العالي، وتزويدهم بفرص للنمو والتطور، والاحتفاظ بهم داخل المؤسسة.
  • تحديد أصحاب الأداء المنخفض: تساعد منحنيات التوزيع الإجباري أيضًا في تحديد الموظفين ذوي الأداء المنخفض داخل المؤسسة، يمكن استخدام هذه المعلومات لتزويد هؤلاء الموظفين بتدريب ودعم إضافي، أو في بعض الحالات إنهاء عملهم.
  • الاتساق: تضمن منحنيات التوزيع الإجبارية الاتساق في عملية التقييم، عبر مختلف الإدارات والمدراء داخل المؤسسة.
  • التوافق مع الأهداف التنظيمية: تساعد منحنيات التوزيع الإجباري على مواءمة أداء الموظف مع الأهداف التنظيمية، من خلال تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسينات، وتوفير إطار عمل لمعالجة هذه القضايا.
  • تحسين عملية صنع القرار: توفر منحنيات التوزيع الإجباري للمديرين رؤى قائمة على البيانات حول أداء الموظفين، والتي يمكن استخدامها لاتخاذ قرارات مستنيرة بشأن الترقيات والمكافآت الأخرى.

أبرز الدراسات والإحصائيات باستخدام وتطبيق منحنى التوزيع الإجباري:

• أشارت إحدى الدراسات التي أجرتها جامعة ميتشجان (University of Michigan)، أن منحنى التوزيع الإجباري يمكن أن يحسن الأداء التنظيمي العام، من خلال تحديد ومكافأة أصحاب الأداء الأفضل، مع تشجيع أصحاب الأداء المنخفض على تحسين المؤسسة أو مغادرتها، ومع ذلك؛ أشارت هذه الدراسة أيضا إلى أن منحى التوزيع الإجباري، يمكن أن يؤدي إلى انخفاض الرضا الوظيفي بين الموظفين الذين يُصنفوا باستمرار في المستويات الأدنى.
• أيضا هناك دراسة أخرى نشرت في مجلة علم النفس التطبيقي، تفيد بأن منحنى التوزيع الاجباري يمكن أن يؤدي إلى تصنيفات متحيزة ومعاملة غير عادلة للموظفين، واقترحت هذه الدراسة أن المدراء يكونون أكثر عرضة لتقييم الموظفين على أساس التحيزات الشخصية، بدلاً من معايير الأداء الموضوعية عند استخدام هذا المنحنى.
• وفقًا لاستبيان أجرته شركة (Corporate Executive Board) والتي أصبحت الآن جزءًا من (Gartner)، وهي شركة عالمية توفر أفضل الممارسات البحثية والمعايير وأدوات دعم القرار لقادة الأعمال، أن 30٪ من الشركات في الولايات المتحدة الامريكية تستخدم منحنى التوزيع الإجباري كجزء من نظام إدارة الأداء الخاص بها.
• وفي دراسة أخرى أجرتها (Harvard Business Review) أثبتت أن 20٪ فقط من الموظفين المصنفين بموجب منحنى التوزيع الإجباري، أفادوا بأن المنحنى جيد ويعكس أداءهم بدقة، وأن التوزيع الإجباري يتم استخدامه من قبل 12٪ من الشركات في الولايات المتحدة الامريكية و16٪ على مستوى العالم.
• وجدت دراسة أخرى أجرتها جمعية إدارة الموارد البشرية (The Society for Human Resource Management) أن 8٪ فقط من المتخصصين في الموارد البشرية، يعتقدون أن منحنى التوزيع الإجباري وسيلة فعالة لتقييم أداء الموظفين.
• أشارت دراسة أجرتها شركة (Mercer) في عام 2017، أن 44٪ من المؤسسات التي تستخدم منحنى التوزيع الإجباري، أفادت بوجود آثار سلبية عديدة تؤثر على معنويات الموظفين ومشاركتهم.
• في دراسة حالة أجرتها شركة (Accenture)، اتضح أن هناك مؤسسات تخلت عن منحنى التوزيع الاجباري الخاص بها، بعد أن وجدت أنه يتسبب في ارتفاع معدلات دوران الموظفين (Turnover rate)، وانخفاض رضا الموظفين (Employee Engagement).
• حُظر استخدام منحنى التوزيع الإجباري في بعض البلدان، بما في ذلك البرازيل ومناطق في كندا، بسبب مخاوف بشأن عدم فعاليته.
• وفقًا لاستبيان أجرته (WorldatWork)، تستخدم 26٪ من المؤسسات منحنى التوزيع الإجباري كطريقة أساسية لتقييم أداء الموظفين.
• وجدت دراسة نشرت في مجلة علم النفس التطبيقي، أن التوزيع الإجباري يمكن أن يؤدي إلى زيادة معدل دوران الموظفين ذوي الأداء المتميز الذين يشعرون بالتقليل من التقدير وعدم التقدير.

الخاتمة: من المهم للمؤسسات أن تدرس بعناية الفوائد والتحديات المحتملة لهذه الطريقة، وذلك قبل تنفيذها في أنظمة إدارة الأداء الخاصة بها، لأنه يمكن أن يكون له آثار سلبية على معنويات الموظفين في بيئة العمل، وبينما تستمر بعض المؤسسات في استخدام منحنى التوزيع الإجباري كجزء من نظام إدارة الأداء، لتساعد ها على تحديد أفضل أداء، ومجالات التحسين مع ضمان أن القرارات المتعلقة بالمكافآت والترقيات تعتمد على البيانات وليست تعسفية أو متحيزة.